23 DE OUT DE 2020

A tecnologia está transformando a análise de pessoas. Isso é uma coisa boa?

Um século atrás, a Gerência Científica de Frederick Taylor lançou as bases para o RH moderno. Sua premissa central era que as organizações deveriam transformar seus locais de trabalho em laboratórios de psicologia do mundo real, medindo e monitorando cada movimento dos funcionários a fim de impulsionar seu desempenho e reduzir seus níveis de estresse. O paradigma foi revolucionário e levou industriais famosos como Henry Ford a inovações sem precedentes em engenharia humana, com a criação da linha de montagem seminal e uma fórmula infundida de ciência para otimizar funções, tarefas e design de trabalho para aumentar a produtividade dos funcionários. Grandes empresas, como a Ford Motor Company, tornaram-se um campo de testes para a psicologia aplicada e nasceu o RH baseado em evidências.

Avance 100 anos ou mais, e tudo isso são notas de rodapé para Taylor. Algumas das maiores e mais bem-sucedidas corporações, como Google e Microsoft, estão se aprimorando na ciência de dados, recrutando um exército de Ph.D. em Psicologia Industrial/Organizacional e acelerando sua transformação digital para implantar tecnologias inteligentes em torno de IA e big data para melhorar seus sistemas de gestão de talentos. A era da análise de pessoas veio para ficar e já estava bem avançada antes mesmo da pandemia. Mas em um mundo de trabalho que é cada vez mais virtual (e talvez até apenas virtual), o volume de dados disponíveis para entender e prever o comportamento dos funcionários continuará a crescer exponencialmente, permitindo mais oportunidades de gerenciamento por meio de tecnologia e dados.

Compreendido amplamente, a análise de pessoas é a função de RH dedicada à busca de insights baseados em dados sobre a força de trabalho de uma organização - sim, a parte geek do RH. Pense nos dados como registros digitais do comportamento dos funcionários e na análise de pessoas como a ciência que traduz esses dados em percepções acionáveis que melhoram a eficácia da organização. A maioria das organizações se baseia em uma grande quantidade de dados. Ouvimos repetidamente que "os dados são o novo óleo", mas os dados sem insights não fazem sentido - apenas 0 e 1. Você precisa da estrutura, modelo ou experiência certa para garantir que os dados adquiram significado, e a próxima etapa do processo é agir com base nesses insights para criar decisões baseadas em dados, mudanças e uma cultura orientada a dados, em uma organização. Como tal, a análise de pessoas é uma tentativa deliberada e sistemática de tornar as organizações mais baseadas em evidências, centradas no talento e meritocráticas, o que, espera-se, deve torná-las mais eficazes.

Considere a experiência do funcionário, tradicionalmente avaliada por meio de pesquisas anuais com foco na satisfação no trabalho ou no engajamento do funcionário. Embora essas medidas estejam positivamente ligadas ao desempenho no trabalho, a correlação é tipicamente pequena (sugerindo menos de 20% de sobreposição entre engajamento e produtividade) e combinada com fatores irrelevantes, como a personalidade dos funcionários. Também não é razoável esperar um ano inteiro para avaliar se o moral subiu ou caiu, então por que não monitorar isso com mais regularidade?

É aqui que “pesquisas de pulso” mais regulares e ferramentas de escuta de funcionários começaram a ganhar popularidade e podem ser usadas rapidamente para impulsionar ações reais que beneficiam funcionários e empresas. Empresas como Glint, CultureAmp, Qualtrics e Peakon são capazes de ajudar as organizações a "pulsar" regularmente seus funcionários para entender o engajamento e o sentimento dos funcionários em tempo real. Embora a escuta dos funcionários já exista há algum tempo, ela ganhou ainda mais popularidade em resposta à crise da Covid-19. Empresas como Rabobank, Merck e National Australia Bank estão usando a escuta dos funcionários para entender como seus funcionários estão lidando com novos arranjos de trabalho remoto, como suas necessidades de suporte estão mudando e quais são suas preferências para retornar ao trabalho. Usando técnicas como amostragem estratificada (uma alternativa à amostragem aleatória que permite aos cientistas de dados particionar uma determinada amostra em "estratos" para fazer previsões sobre a população) e análise de texto em comentários de texto livre (software que decodifica palavras e frequência de palavras em sentimento emocional ou diferentes traços psicológicos) e fóruns de discussão, as empresas podem obter percepções valiosas sobre o que é importante para seus funcionários em um ambiente em rápida mudança, evitando a fadiga da pesquisa e preservando o anonimato em um nível individual.

Outra questão importante, principalmente no contexto atual, é se as novas tecnologias poderiam ser utilizadas para manter as pessoas seguras, monitorando seu bem-estar físico e mental. Com discussões generalizadas agora sobre como os empregadores podem tornar seus locais de trabalho seguros e garantir uma reabertura saudável de seus escritórios na fase de pós-bloqueio, não são apenas as medidas usuais, como verificação de temperatura ou distanciamento social, que podem ajudar. Existem muitas maneiras pelas quais as empresas estão implementando novas tecnologias para apoiar seus funcionários. Os wearables agora podem monitorar o estresse e a ansiedade, se os funcionários decidirem compartilhar esses dados. Chatbots que podem ser implantados para perguntar sobre seu eu.

Outros estão considerando ferramentas de vigilância que irão monitorar a disseminação do Coronavirus dentro dos escritórios. Mas qual é a compensação que os funcionários terão de fazer conforme vemos um aumento no uso da tecnologia de vigilância em resposta à pandemia de Covid-19? Se essas ferramentas se tornarem obrigatórias, sob o pretexto de proteger a saúde da força de trabalho, como os funcionários podem ter certeza de que sua privacidade será protegida e seus dados não serão usados para outros fins? É aqui que os departamentos de RH devem intervir e conduzir uma conversa que trate da confiança do funcionário, das responsabilidades corporativas e das implicações éticas de qualquer nova tecnologia, encontrando um equilíbrio entre as necessidades do funcionário, gerente e empresa.

Ao meu ver, a Ética começa a fazer cada vez mais sentido nesses novos assuntos que surgem a respeito de dados, pessoas e o seu uso.

Embora ainda estejamos no início dessa revolução, houve avanços claros em cada uma das principais verticais da gestão de talentos, com uma gama de novas ferramentas e tecnologias que, em alguns casos, são respaldadas pela ciência. Se os líderes podem incutir uma cultura de confiança, respeito e justiça em suas organizações e implantar essas inovações emergentes de acordo com os parâmetros éticos e legais mais fortes (e esse não é um pequeno "se"), há uma oportunidade real de fazer funcionar significativamente melhor.

Não é suficiente esperar que a ética esteja na vanguarda quando as empresas estão considerando novas tecnologias ou projetos de análise de pessoas. Na minha opinião, as empresas precisam adotar um estatuto de ética para análise de pessoas que as ajude a governar claramente o que devem ou não fazer, da mesma forma que têm diretrizes para o uso de dados financeiros ou de clientes. A fim de construir e manter a confiança dos funcionários no uso de dados pessoais, as organizações precisam abordar o tópico de ética e privacidade de frente, sendo abertas e transparentes com os funcionários sobre como estão usando seus dados.

Não há dúvida de que a tecnologia, juntamente com a digitalização quase onipresente do trabalho e dos comportamentos relacionados ao trabalho, tem o potencial de ajudar as organizações a monitorar, prever e compreender os comportamentos (e pensamentos) dos funcionários em escala, como nunca foi feito antes. Ao mesmo tempo, essas mesmas tecnologias, implantadas de forma antiética ou ilegal, também permitem que os empregadores controlem e manipulem os funcionários, violando a confiança e ameaçando não apenas sua liberdade e moral, mas também sua privacidade. A única maneira de evitar que isso aconteça é por meio da aplicação estrita de leis e regulamentos adequados que garantam que os funcionários permaneçam no assento do motorista, capazes de autorizar os empregadores a usar seus dados (ou não) e se beneficiar de quaisquer percepções e conhecimentos derivados deles. Certamente, não há tensão lógica entre o que é bom para o empregador e o que é bom para o empregado. Mas a tentação de forçar as pessoas a certos comportamentos ou de usar seus dados pessoais contra elas é mais real do que se poderia pensar.

E você, o que acha desse assunto? Compartilhe seu pensamento ou ponto de vista.

Fonte: LinkedIn